الوصول إلى أبعد مدى هو حلم كل موظف باختلاف المجالات، والشركات الناجحة هي التي توفر فرصًا للترقي للعاملين فيها؛ مما يدفعهم لتطوير أدائهم والوفاء بالتزاماتهم للوصول إلى مناصب أعلى في السلم الوظيفي. وفي هذا المقال نوضح مجموعة من المعلومات التي توضح لك مفهوم السلم الوظيفي وما يرتبط به داخل المؤسسات المختلفة.

ما هو السلم الوظيفي؟

يُعرف السلم الوظيفي على أنه تسلسل منظم للمناصب الوظيفية التي يمكن أن يتولاها الموظفون داخل المنظمة من خلال نظام الترقي، وتتطلب تلك المناصب مستويات أعلى من حيث المسؤوليات التي يتحملها الشخص والمهارات التي يجب أن يكتسبها للوصول إلى ذلك المنصب والخبرات التي يجب أن يكتسبها ليكون قادرًا على تولي تلك المهمة.

ويترتب على تلك الترقيات بالطبع تحلي الموظف بسلطة أعلى داخل المؤسسة وبالتالي الحصول على مرتب أكبر يتناسب مع مهامه الجديدة.

ما أهمية السلم الوظيفي في المؤسسات؟

السلم الوظيفي له أهمية كبيرة في المؤسسات وتأثير قوي هو الذي يساعد الموظفين على تطوير مهاراتهم، والتنبؤ بالقادة، كما أنه يساعد في توضيح الطريقة التي يحصل بها الموظف على الترقيات، والكثير من الفوائد الأخرى، وإليك فائدة السلم الوظيفي للمؤسسات بشكل تفصيلي:

1. تطوير الموظفين: يوفر السلم الوظيفي فرصًا لتطور الموظفين داخل المؤسسة وتقدمهم في المناصب؛ مما يعطي فرصة لظهور المواهب والحفاظ عليها داخل المؤسسة.
2. التنبؤ بالقادة: يساعد السلم الوظيفي على التنبؤ بالقادة المستقبليين في المؤسسة وإعدادهم ليتولوا المسؤولية بشكل تدريجي.
3. الترقي للموظفين: من خلال وجود مسار منظم يمكن أن يتبعه الموظف للوصول إلى المناصب العليا، يوضح السلم الوظيفي المهارات والخبرات المطلوبة ليتمكن الموظف من الترقي إلى المنصب الأعلى فالأعلى..

ما هي درجات السلم الوظيفي؟

ينقسم السلم الوظيفي في أي مؤسسة إلى مجموعة من المستويات المتتابعة، كلما تقدم الموظف فيها كلما تولى منصبًا أعلى وتحمل مسؤولية أكبر حتى يصل إلى أعلى مستوى ممكن، ويختلف الهيكل الوظيفي المحدد وعدد المستويات التي يمكن أن يصعدها الموظف في السلم الوظيفي بحسب حجم المؤسسة وطبيعة المجال الذي تعمل فيه.

لكن على أي حال، يتضمن السلم الوظيفي في أغلب الشركات مجموعة من المراكز على مستوى المبتدئين وأخرى متوسطة ثم أدوار إدارية وفي النهاية مجموعة من المناصب التنفيذية في المؤسسة.

ما الفرق بين السلم الوظيفي والمسار الوظيفي؟

قد يخلط البعض بين مفهومي السلم الوظيفي والمسار الوظيفي، لكن هناك فارقًا واضحًا بينهما. وبعد أن أوضحنا مفهوم السلم الوظيفي حان دور المسار الوظيفي.

يعتبر المسار الوظيفي خطة منظمة يضعها كل موظف لنفسه من أجل تحقيق هدفه الأساسي في المجال الذي يعمل به، فيحدد مجموعة من الوظائف التي يجب أن يعمل بها والمهارات التي يحتاج إلى تنميتها طوال مراحل حياته المختلفة.

وبذلك، لا يوجد تعارض قوي بين مفهومي السلم الوظيفي والمسار الوظيفي، فببساطة المسار الوظيفي هو خطة سير الموظف في مجال تخصصه بشكل عام، لكن السلم الوظيفي هو خط سيره داخل المؤسسة التي يعمل بها حتى يصل إلى أعلى منصب ممكن.

ما هو أعلى منصب في السلم الوظيفي؟

من الصعب إيجاد إجابة واحدة لهذا السؤال؛ لأن هذا الأمر قد يختلف من مؤسسة وأخرى وبين مجال عمل والآخر، ولكن بشكل عام ستجد أن كثيرًا من الوظائف تُصنف المناصب فيها إلى 3 مستويات أساسية وهي:

• مبتدئ.
• متوسط المستوى.
• محترف.

على أن يكون المنصب الأعلى من المحترف هو قائد الفريق.

لكن هناك الكثير من المجالات التي تضيف العديد من المستويات غير التي ذكرناها بدون فائدة عملية ملموسة، حتى تجذب الموظفين بالمسميات الوظيفية التي تمنحهم إياها؛ لذا قد يكون السلم الوظيفي في هذه الشركة أطول.

ما معنى الصعود في السلم الوظيفي؟

يشير مصطلح الصعود في السلم الوظيفي إلى عملية الترقي في الرتب بشكل رأسي داخل الهيكل التنظيمي للمؤسسة حتى يصل الموظف إلى أعلى المناصب القيادية في المؤسسة.

وبالطبع، فإن وصول الموظف إلى منصب أعلى يتطلب منه القيام بمسؤوليات أكبر وبالتالي الحاجة إلى المزيد من التعلم للقدرة على القيام بالمهام الجديدة بكفاءة أكبر.

ما العلاقة بين السلم الوظيفي ومعدل دوران الموظفين؟

يساهم وجود سلم وظيفي واضح المعالم في المؤسسات على الاحتفاظ بالموظفين الأكفاء لأطول فترة ممكنة، وبالتالي يقل معدل دوران الموظفين؛ حيث يشعر الموظف بوضوح للأهداف وتقدير المؤسسة لمجهوده والتطور الذي يشهده مستواه العملي والشخصي.

كما يساعد السلم الوظيفي على إدارة الأداء بشكل أفضل، ووضع برامج تطوير للموظفين ليناسبوا متطلبات المناصب المرشحين لها، وبالتالي يشعر الموظفون بالانتماء للمؤسسة ويزداد رضاهم الوظيفي.

من المسؤول عن تحديد السلم الوظيفي؟

تقع مهمة تحديد السلم الوظيفي في المؤسسات على عاتق إدارة قسم الموارد البشرية والإدارة العليا للمؤسسة ومديري الأقسام المختلفة الذين يدركون المتطلبات التي يحتاجها كل مستوى على السلم الوظيفي.

ويجب أن يحدد المسؤولون المهارات والخبرات اللازمة لتولي كل منصب بناءً على حجم العمل والخطة الاستراتيجية للمؤسسة والأهداف الكبرى التي تسعى المؤسسة إلى تحقيقها سواء على المدى القصير أو الطويل.

كيف تطوِّر السلم الوظيفي في مؤسستك بطريقة فعالة؟

لكي تحدث عملية تطوير السلم الوظيفي في المؤسسة بشكل فعال يجب أن تمر بمجموعة من الخطوات الأساسية، والتي تتمثل فيما يلي:

1- تحليل شامل للقوى العاملة وأهداف المؤسسة

أول شيء، يجب عليك أن تجري تحليلًا شاملًا للقوى العاملة الموجودة في شركتك ومهاراتهم ومدى توافق ذلك مع أهداف مؤسستك؛ لتكتشف المواطن التي تحتاج إلى إعادة تنظيم من حيث السلم الوظيفي، والمهام التي تحتاج إلى إنشاء بعض المناصب لتديرها بشكل مباشر والمناصب التي يمكن أن تستغني عنها لعدم حاجتك لها في الوقت الحالي أو على المدى القريب والبعيد عند تطوير عملك ونموه.

2- استطلاع آراء الموظفين

من المهم أن تتعرف على وجهة نظر الموظفين في التدرج الوظيفي الموجود في المؤسسة في الوقت الحالي ومقترحاتهم لتطويره وجعله أكثر فعالية، سواء كان هذا الاستطلاع من خلال سؤالهم بشكل مباشر أو عن طريق استبيانات رأي يعبرون فيها عن وجهات نظرهم بشكل خفي.

ركز أيضًا على تطلعاتهم والمهارات التي يسعون لاكتسابها لأنها ستفيدهم في تطورهم على المستوى المهني أو الإداري من وجهة نظرهم، واطلب منهم تصورهم عن السلم الوظيفي الأفضل لهم والذي يلبي احتياجاتهم خلال أداء المهام اليومية.

3- التعاون مع رؤساء الأقسام

يمكن لإدارة قسم الموارد البشرية أن تحدد المناصب الوظيفية التي تحتاجها المؤسسة، لكن تحديد المهارات والشروط التي يجب أن تتوفر في المترشحين لكل قسم مهمة شديدة الدقة تحتاج فيها إدارة الموارد البشرية المساعدة من مديري الأقسام؛ بسبب خبرتهم التخصصية وقدرتهم على فهم السمات الفارقة في أداء كل مهمة على الوجه الأكمل؛ لذلك يجب أن يكون التعاون خلال هذه المرحلة أمر أساسي.

4- توفير فرص للتعلم المستمر

إن عملية تجهيز دورات تدريبية تنظمها إدارة الموارد البشرية في المؤسسة أو يتم ترشيحها للموظفين ليلتحقوا بها من خلال مصادر خارجية هي من الأمور الهامة في تطوير السلم الوظيفي لأي مؤسسة.

كما يمكن أن تقوم إدارة الموارد البشرية بإجراء تقييم شامل للموظفين لاكتشاف البرامج التدريبية والمهارات التي يجب أن يكتسبها كل موظف للترقي إلى المنصب الأعلى بسهولة، بالإضافة إلى إمكانية تعيين مرشد مهني خاص يتابع نقاط التطوير عند كل موظف ويقدم عنها تقارير دورية تساعد في تيسير الأمر وجعله أكثر فعالية.

5- تنفيذ توصيات بعد تقييمات الأداء

إن جميع المراحل التي يقوم بها فريق الموارد البشرية في المؤسسة للتعرف على مدى تطور الموظف والمهارات التي يتحلى بها أو يسعى لاكتسابها كلها في غاية الأهمية، لكنها تحتاج فقط إلى تنفيذ التوصيات التي تنتج عنها للمساهمة في تطوير السلم الوظيفي بفعالية حقيقية تيسر عملية تحقيق أهداف المؤسسة.

تحديات تطوير السلم الوظيفي بالمؤسسات

قد يواجه قسم الموارد البشرية مجموعة من المشكلات عند محاولة تطوير السلم الوظيفي تتمثل أغلبها في مقاومة التغيير وعدم القدرة على التكيف مع التسلسل الوظيفي الجديد وما يترتب عليه من مناصب مستحدثة غير واضحة بالنسبة لباقي الموظفين بالإضافة إلى التشكيك في مدى كفاءة التسلسل الجديد للسلم الوظيفي.

لكن يمكن أن تتعامل أقسام الموارد البشرية بسهولة مع هذه الأمور، وذلك من خلال شرح الأهداف التي دفعتها لتغيير السلم الوظيفي أو تطويره وتوضيح فوائد هذا الإجراء سواء على سير العمل في المؤسسة أو على مستوى ترقي الموظفين أنفسهم، ومشاركتهم في عملية التطوير بشكل أكبر ليتقبلوا الأمر.

كما يجب أن تستمع إدارة الموارد البشرية لاقتراحات الموظفين والمشكلات التي تواجههم في عملهم بسبب السلم الوظيفي المتبع في المؤسسة، وتحاول أن تكيف الأمر بشكل يتناسب مع الاحتياجات الفردية الموجودة في المؤسسة بشكل كبير.

برنامج إدارة الموارد البشرية من دفترة

يساعدك برنامج إدارة شئون الموظفين من دفترة في إدارة السلم الوظيفي في مؤسستك بفعالية أكبر، فمن خلاله يمكنك إدارة الأداء والحصول على تقييمات واضحة ودقيقة للموظفين لاتخاذ القرارات المتعلقة بالترقي، وإدارة المواهب بشكل سليم، والحصول على تحليلات شاملة تساعدك في تحديد المستويات الوظيفية في كل قسم وإنشاء سلم وظيفي منطقي ومتوافق مع أهداف مؤسستك.

كما يوفر لك برنامج دفترة العديد من المميزات لإدارة الموارد البشرية بكفاءة في مؤسستك بصرف النظر عن مجال عملها، فيتيح لك تخصيص البرنامج حسب احتياجاتك، والتحكم في الحضور والانصراف والإجازات وتقسيم جداول العمل والورديات وغيرها من الأمور بسهولة ويسر؛ لتدير مؤسستك بالقواعد التي تفضلها ومن خلال برنامج واحد مع العديد من الخصائص والمميزات.

الأسئلة الشائعة

ما هو ترتيب السلم الوظيفي؟ 

• الرئيس.
• نائب الرئيس.
• كبير المسؤولين التنفيذيين.
• المدير التنفيذي.
• الموظف المحترف.
• الموظف المبتدئ.
• المتدربون.

ما هي الدرجة الوظيفية؟

الدرجة الوظيفية هي المكانة أو الرُتبة التي يكون فيها الموظف بناءً على خبرته في أي مجال، ومن خلالها يتم تحديد الراتب المناسب.

كم سنة التدرج الوظيفي؟ 

تعتمد عدد السنين على الدرجة التي وصل إليها الموظف إذا كان مبتدئ يحتاج تقريبًا من سنة إلى 3 سنوات للدخول في المرحلة المتوسطة ويحتاج من 5 إلى 7 سنوات للوصول إلى المستوى المتقدم، وفي النهاية يعتمد هذا الأمر على المجال وعلى قدرات الشخص والعديد من المعايير.

ختامًا، تناولنا في هذا المقال ما يتعلق بمفهوم السلم الوظيفي في المؤسسات بشيء من التفصيل. إذا أعجبك المقال، تابع مدونتنا باستمرار لتتعرف على كل ما يتعلق بعالم المحاسبة وإدارة الأعمال.

هل تساءلت يومًا عن المفتاح السري لنجاح أي منظمة أو كيان؟ الإجابة بسيطة ويُمكن تلخيصها في إدارة الموارد البشرية والتي تُعتبر حجر الزاوية الأساسي وأهم الإدارات الموجودة في أي مؤسسة.

فإدارة الموارد البشرية معنية بشؤون التوظيف وتطوير القوى العاملة، والمسؤولة عن العثور على المهارات والكفاءات اللازمة من العنصر البشري الذي يُمكن من خلاله تحقيق الأهداف المرجوة.

ولا تقتصر مهمة إدارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية في تحديد القواعد المنظمة للعمل وفرض العقوبات والخصومات المالية كما يعتقد البعض، بل أنها تختص بمهام أخرى تهدف جميعها إلى توفير أفضل بيئة عمل للموظفين.

لذا يُعد مجال الموارد البشرية من التخصصات التي تتطلب فهم عميق للعلاقات والتفاعلات الإنسانية والاحتياجات التنظيمية اللازمة لإدارة الأعمال، بما يُحقق التوازن المثالي بين متطلبات المنشأة واحترام العنصر البشري وتقدير مساهماته.

ويتمثل المحور الأهم بشأن إدارة الموارد البشرية في دور التكنولوجيا الرقمية وتأثيرها على المجال، هذا ما سنتعرف عليه من خلال المقال الذي يُقدم تفاصيل شاملة عن إدارة الموارد البشرية، ووظيفتها، وأهدافها، ومهام المسؤولين بها، ومزايا برامج وأنظمة إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

من هو مؤسس علم الموارد البشرية؟

ظهر مجال الموارد البشرية في نهاية القرن الثامن عشر وبدايات القرن التاسع عشر عام 1880، منذ هذا التاريخ بدأ ظهور المسؤوليات التي تقع الآن ضمن إدارة الموارد البشرية.

ورغم أنه في ذلك الوقت لم يكن معروف القسم أو المجال المناسب لإحتواء هذه المسؤوليات إلا أنها كانت محل للنقاش والتداول في الدول الأوربية ومنها إنجلترا وفرنسا وغيرها.

ظهور الثورة الصناعية وما حملته في طياتها من انتشار الآلات الضخمة والمصانع الكبيرة، أدى هذا التحول الصناعي في القرن الـ 19 إلى إبراز أهمية العنصر البشري المُشكل للعمالة والذي لا يُمكن الاستغناء عنه لمواكبة سير العمليات التشغيلية والصناعية.

وبناء عليه كان من اللازم وجود مشرفين وملاحظين لتنسيق البناء البشري وإدارة الموظفين بشكل أفضل وتحسين ظروف العمل والسلامة المهنية في المنظمات والمنشآت، وذلك من خلال وضع أطر واضحة توضح حقوق وواجبات كل الأطراف.

وهنا كان الظهور الحقيقي لإدارة الموارد البشرية التي تطورت مع مرور الوقت على أيدي نُخبة من العلماء والمُتخصصين كما هو موضح في النقاط التالية:-

1. سلط هنري فايول الضوء على ضرورة وضع نظام لإدارة وتوجيه وإرشاد العاملين والمديرين، وكان هذه بداية المدرسة الكلاسيكية لمجال الموارد البشرية، وبدأ هنري في بناء فكرته من خلال تقسيم نشاطات المؤسسة إلى مجموعات مختلفة حسب التخصص الوظيفي، وقام بوضع مبادئ للإدارة أشهرها التنظيم، وتقسيم العمل، والعدالة والمساواة، وروح الجماعة، واستقرار العمالة.

2. جاء فريدريك تايلور في بداية القرن الـ 19 بتحسين كفاءة العمل وتحقيق الإنتاجية العالية، ويُعتبر المؤسس الأول لمدرسة الإدارة العلمية التي ساهمت بالعديد من الفوائد في مجال إدارة الموارد البشرية ومنها اختيار العاملين وفقًا للكفاءة، وتقسيم المسؤوليات والمهام بين الإدارة والعاملين، وربط الأجور بالإنتاجية لتحقيق العدل والمساواة.

3. تطور مفهوم الموارد البشرية بشكل أكبر في أواخر القرن الـ 19 على يد مجموعة من علماء الاجتماع والنفس وأبرزهم دوغلاس ماكغريغور، وأُطلق على هذا التطور المدرسة السلوكية لإدارة الموارد البشرية التي اعتمدت أولويتها على مراعاة سلوكيات واتجاهات العاملين في سياق الهيكل التنظيمي للمنشأة، وتم تسليط الضوء على مفاهيم الرضا والإشباع الوظيفي، وأسباب دفع العاملين للعمل، ودراسة السلوك الفردي والجماعي للعاملين.

استنتاجًا يُمكن القول إدارة الموارد البشرية هي نتاج العديد من تجارب ومساهمات الأفراد والمجموعات لا يُمكن إنسابها إلى شخص واحد، وساهمت هذه المعارف والخبرات على تطوير مناهج وممارسات إدارة الموارد البشرية حتى وصلت لما هو عليه الأن لتلبية احتياجات أصحاب الأعمال والباحثين عن فرص للتوظيف.

ما هي إدارة الموارد البشرية؟

تعريف إدارة الموارد البشرية (Human Resources) هو أنها الإدارة المنوطة بعمليات إدارة موظفي المؤسسة واختيار الموظفين الجدد وتجهيز برامج تدريب الموظفين الحاليين ووضع السياسات التي تحكم العلاقة بين العاملين والإدارة.

وظهر هذا المصطلح لأول مرة في أوائل القرن الماضي، ثم ازداد انتشاره في الستينيات من نفس القرن، وكان يتم إطلاقه على الأشخاص الذين يعملون في المؤسسة بشكل عام.

وتهدف إدارة الموارد البشرية على التعامل مع الموظفين على أنهم أصول للمؤسسة، حيث يُطلق عليهم في كثير من الأحيان مصطلح إدارة رأس المال البشري (HCM)، وهو المصطلح الذي تم اعتماده بشكل موسع في العديد من الشركات والمؤسسات الكبيرة في الآونة الأخيرة.

ما هي أهداف الموارد البشرية؟

يعمل نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسات على تحقيق العديد من الأهداف التي تتجمع في النهاية لتحقيق أعلى درجة من الإنتاجية للمؤسسة. تعرف على أهداف موارد البشرية:

• العمل على مساعدة الموظفين في اكتساب العديد من المهارات الحديثة؛ لزيادة فعالية أعمالهم.
• زيادة خبرات الموظفين من خلال تخصيص الأعمال ليقوم كل موظف بمهمة واحدة لكن بدرجة عالية من الاتقان؛ فيصبح العمل كله بأعلى درجة من الجودة.
• محاولة تخفيف أعباء الحياة على الموظفين من خلال إنشاء نظام إجازات ومواعيد وأماكن عمل تحقق التوازن بين الحياة العملية والشخصية.
• العمل على تدريب وتطوير مهارات مديري الأقسام المختلفة؛ للتأكد من أنهم قادرون على قيادة فرقهم بأفضل طريقة ممكنة.
• العمل على تحسين بيئة العمل داخل المؤسسة؛ لأن شعور الموظفين بالرضا يساهم في زيادة إسهاماتهم وجودة أعمالهم.
• التأكد من تنفيذ القوانين واللوائح المنظمة للعمل داخل المؤسسة بالشكل الذي يضمن الحفاظ على حقوق الموظفين والالتزام بتنفيذ خطط واستراتيجيات المؤسسة في الوقت نفسه.

• العمل على تعزيز العلاقات الإيجابية بين الموظفين وبعضهم البعض بشكل يحقق التعاون بينهم بما يخدم مصالح المؤسسة.

   

ما هو تخطيط الموارد البشرية؟

تُعرف عملية تخطيط الموارد البشرية على أنها عملية التنبؤ بمتطلبات المؤسسة فيما يتعلق بالموارد البشرية في المستقبل، وكيفية استغلال إمكانيات مواردها البشرية الموجودة في الوقت الراهن.

وتساعد هذه العملية إدارة المؤسسة في توفير الأشخاص المناسبين الذين تحتاجهم المؤسسة لتوظيفهم، كما أنه يساهم في تنفيذ استراتيجيات وخطط وأهداف المؤسسة بنجاح.

وتتكون عملية تخطيط الموارد البشرية من 4 خطوات أساسية وهم:

1. تقييم الموارد البشرية الحالية: وتهدف هذه الخطوة إلى تقييم ما تمتلكه المؤسسة من موارد بشرية بالوقت الحالي، ودراستهم من حيث المهارات والكفاءات والخبرات والأداء وما يحصلون عليه من تعويضات ومزايا وغيرها.

2. تحليل متطلبات المؤسسة من الموارد البشرية بالمستقبل: وفي هذه الخطوة يتم تحليل متطلبات المؤسسة من الموارد البشرية في المستقبل بعد الأخذ في الاعتبار عمليات الاستقالات والترقيات والوصول إلى سن التقاعد وغيرها من عوامل تسرب الموظفين.

3. التنبؤ بمقدار الطلب: بعد مطابقة ما تمتلكه المؤسسة من موارد بشرية في الوقت الحالي مع ما ستحتاج إليه مستقبلًا، يتم وضع خطة بعدد الموظفين الذين سيتطلب تعيينهم خلال هذه الفترة وذلك بناءً على فهم خطط وأهداف المؤسسة طويلة المدى بمنتهى الدقة.

4. وضع الخطة وتنفيذها: بعد المراجعة الشاملة للخطوات السابقة تضع إدارة الموارد البشرية خطة شاملة لسد الفجوات المتوقعة.

ما هي وظيفة الموارد البشرية في الشركة؟

تختص إدارة الموارد البشرية بمجموعة من الوظائف التي تساهم في جعل بيئة العمل أفضل وتحقق أعلى معدلات من الجودة والإنتاجية، ويمكن حصر أهم وظائف إدارة الموارد البشرية فيما يلي:

أولًا: التوظيف

تحتاج المؤسسات إلى توظيف عناصر بشرية بين الحين والآخر، هذه المهمة تقع على عاتق إدارة الموارد البشرية، وتبدأ هذه المهمة من عملية تحديد متطلبات الوظيفة ونشرها وحتى التفاوض وإتمام الاتفاق النهائي.

وتنقسم عملية التوظيف إلى 3 خطوات أساسية وهم:

1. إعداد خطة التوظيف: حيث تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد عدد الأشخاص الذي يجب عليها تعيينهم بحسب احتياجات ومتطلبات العمل في المؤسسة.

2. البحث عن الموظفين: في كثير من الأحيان تقوم إدارة الموارد البشرية بالبحث عن الموظفين المثاليين لملء المناصب الشاغرة لديها، ويمكن أن يكون هذا البحث من خلال مواقع التوظيف الشهيرة مثل لينكدإن وغيرها.

3. اختيار الموظف الأنسب: وفي هذه المرحلة يتم إجراء مقابلات العمل الشخصية مع المتقدمين للوظيفة والاتفاق معهم على تفاصيل العمل.

4. الحفاظ على الموظفين: بعد تعيين ما تحتاجه المؤسسة من موظفين تبدأ مهمة محاولة الاحتفاظ بالموظفين لأطول فترة ممكنة من خلال تحسين بيئة العمل والتحفيز المستمر.

ثانيًا: تحديد سياسات العمل

تحدد كل مؤسسة مجموعة من السياسات والقواعد العامة لضبط مراحل إتمام العمل لديها بقدر من العدالة والشفافية، هذه السياسات هي إحدى وظائف إدارة الموارد البشرية المهمة.

في هذه المرحلة يتم الاستعانة بالإدارة ومديرين الأقسام الأخرى لمشاركتها فيما تضعه الموارد البشرية من سياسات، حيث يجب استشارة الموظفين الآخرين؛ لأن إدارة الموارد البشرية لا تعمل بمفردها، وتحدد سياسات العمل ما يلي:

• كيفية تحقيق الانضباط العام داخل المؤسسة.

• اللوائح المنظمة للإجازات السنوية والطارئة.

• أسلوب الزي الذي يجب ارتداؤه في العمل.

• القواعد المنظمة للتعامل بين مختلف الإدارات.

ثالثًا: التعويضات والمزايا

تشمل التعويضات كل ما يتقاضاه الموظف مقابل القيام بعمله، ويجب أن تضمن إدارة الموارد البشرية أنها مناسبة وعادلة لما يقوم به من أعمال وبحسب خبرته الوظيفية وكافي لتحفيزه على العمل باجتهاد وتفاني، وتشمل هذه المهمة كذلك في تحديد مقابل الرعاية الصحية ومقدار الإجازات المرضية والسنوية وتحديد المكافآت التي يحصل عليها الموظف تقديرًا للأعمال المتميزة التي قام بها.

حمل الآن نموذج حساب مستحقات الإجازة السنوية جاهز للتعديل من دفترة مجانًا

رابعًا: الاحتفاظ بالموظفين الحاليين

من المهم أن تسعى المؤسسة إلى الحفاظ على موظفيها الحاليين لأكبر وقت ممكن، وذلك من خلال توفير بيئة عمل مناسبة لهم يحيطها روح التعاون مع الموظفين الآخرين والاحترام والتقدير المتبادل بينهم وبين الإدارة وتوفير رواتب تنافسية لهم مقارنة بالمؤسسات المنافسة.

خامسًا: التدريب والتطوير

تعمل إدارة الموارد البشرية بشكل مستمر على تطوير موظفي الشركة ومحاولة تطوير وتنمية مهاراتهم؛ لتحقيق أعلى إنتاجية للشركة.
 

كما أن تدريب الموظفين يساعد على تحفيزهم، حيث يشعر الموظفون الذين يتم تطوير مهاراتهم بسعادة أكبر في العمل؛ لأنهم يرون الإدارة حريصة على زيادة إمكانياتهم وليس فقط استغلالهم لتنفيذ الأعمال المطلوبة.

سادسًا: الدراية بالقوانين المتعلقة بالعمل

يجب أن يكون موظفو الموارد البشرية على دراية كاملة بجميع القوانين واللوائح المنظمة للعمل في البلد، مثل قوانين العمل وتحديد الحد الأدنى والأقصى للأجور وقوانين سلامة العمل وغيرها.

ما هي المهارات الضرورية المطلوبة لإدارة الموارد البشرية؟

يتطلب العمل في إدارة الموارد البشرية بعض المهارات الأساسية مثل مهارات التفاوض لتحسين بيئة العمل، وتعزيز الإبتكار والعمل على الزيادة الإنتاجية. تعرف فيما يلي على مهارات موظفي الموارد البشرية:

• القدرة على التواصل والتفاعل مع الموظفين وفهم احتياجاتهم بشكل واضح.

• مهارات التحدث والإنصات الجيدة مع فئات مختلفة من الأشخاص.

• المهارات القيادية والقدرة على تحفيز وتوجيه الموظفين لتحقيق أفضل أداء.

• مهارة التفكير التحليلي والقدرة على تحليل البيانات المتعلقة بالموظفين لاتخاذ القرارات المناسبة.

• المهارات الفنية والتكنولوجية وإجادة استخدام البرامج والأنظمة التقنية المتعلقة بإدارة الموارد البشرية لتسهيل العمليات وإنجاز المهام بشكل متكافئ.

• مهارة التفاوض والقدرة على حل النزاعات بين الموظفين والتعامل مع المواقف الصعبة بحلول ذكية ترضي جميع الأطراف المعنية.

ما هي مهام موظف الموارد البشرية؟

هناك أقسام لإدارة الموارد البشرية داخل الشركة، والتي يكون لمسؤولي كل منها مهامًا متعلقة بتخصصه، لكن بشكل عام تقوم بعض المؤسسات بتقسيم المهام إلى مسؤوليات ما قبل تعيين الموظفين ومهام ما بعد تعيين الموظفين، وتشمل أبرز مهام موظف الموارد البشرية فيما يلي:

• تعيين الموظفين الجدد والحفاظ على بقاء الموظفين الموجودين بالمؤسسة.

• إدارة المواهب والتشجيع على الابتكار عند الموظفين؛ لتحسين جودة العمل. 

• وضع استراتيجيات التطور الوظيفي لكل العاملين، وإدارتها بأفضل شكل. 

• وضع نظام لتعويضات الموظفين ومنحهم الأكفاء منهم بعض المزايا والمكافآت بحسب نظم مراقبة ومتابعة الأداء. 

• وضع اللوائح المنظمة للعمل داخل المؤسسة وتنظيم العلاقة بين الموظفين على المستوى الأفقي مع الأقسام الأخرى وعلى المستوى العمودي مع الإدارة العليا. 

• وضع برامج متكاملة لتدريب وتطوير الموظفين بشكل دوري. 

• وضع مخططات ناجحة وفعالة تساهم في تحسين بيئة العمل وزيادة الإنتاجية في الوقت نفسه.

مقالات مشابهة:

شرح طريقة كتابة شهادة خبرة

ما هو إشعار مباشرة العمل مع نماذج جاهزة 

ما هو الفرق بين الموارد البشرية وشؤون الموظفين؟

يخلط البعض بين مفهوم إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية، حيث أن هناك تداخل في بعض التخصصات بين كلا الإدارتين، وفيما يلي نوضح أبرز الفروق بينهما:

يعتبر مصطلح إدارة شؤون الموظفين مسمى تقليدي يُطلق على الإدارة المختصة بالإشراف على الأنشطة المختلفة المتعلقة بالقوى العاملة، على سبيل المثال تحديد الواجبات وإتمام عملية التوظيف وإعداد مسير رواتب الموظفين والمسؤوليات الإدارية الأخرى.

وتُعد وظيفة شؤون الموظفين وظيفة إدارية تكمن مهمتها الرئيسية في التأكد من أن الموظفين يعملون في مكانهم المناسب ويؤدون المهام التنظيمية حسبما تحددها متطلبات الوظيفة، وتتبع هذه الإدارة قواعد وسياسات المؤسسة في التعامل مع الموظفين.

أما إدارة الموارد البشرية فهي قسم إداري يعمل على مساعدة الموظفين في اكتساب وتطوير مهاراتهم وتوجيه إمكانياتهم وقدراتهم للطريق الصحيح الذي يحقق للمؤسسة أفضل أداء وإنتاجية، وذلك من خلال عملية منهجية يتم فيها التخطيط الجيد لاحتياجات ومتطلبات المؤسسة ومحاولة تحقيقها على أرض الواقع.

صحيح أن مهمة إدارة الموارد البشرية هي التأكد أيضًا من أن الموظفين المناسبين قد تم تكليفهم بالمسؤوليات والمهام التي تتناسب مع إمكانياتهم، لكن مهامها تتضمن مجموعة أخرى من المسؤوليات مثل تقويم الأداء وإعداد برامج التدريب والتطوير للموظفين والعمل على توفير بيئة عمل صحية محفزة على العمل بشكل جيد وغيرها من المهام.

وبشكل عام يمكن اعتبار مهام إدارة الموارد البشرية أوسع بكثير من نطاق عمل إدارة شؤون الموظفين، وتظهر الاختلافات بينهما فيما يلي:

1. من حيث نهج العمل، فإن أسلوب إدارة شؤون الموظفين تتسم بأنها تقليدية في العمل، في حين أن الموارد البشرية أسلوب حديث يتطور يومًا تلو الآخر. 

2. تتعامل شؤون الموظفين مع الموظفين على أنهم أدوات مكلفة للقيام ببعض المهام، في حين تعتبر الموارد البشرية الموظفين كأحد أهم أصول الشركة التي يجب العمل على تطويرها وتطويعها مع متطلبات المؤسسة. 

3. تكمن المهمة الأساسية لإدارة شؤون الموظفين في إدارة العلاقات بين الموظفين داخل العمل، في حين تعمل إدارة الموارد البشرية بشكل أكبر على اكتساب موظفي المؤسسة مهارات جديدة وتطوير إمكانياتهم وتوجيهها للأماكن المناسبة. 

4. تعمل إدارة شؤون الموظفين على فكرة تقسيم العمل بشكل واضح، في حين تهدف إدارة الموارد البشرية إلى تشكيل مجموعات يمكنها إتمام أي مهمة طارئة. 

5. الأسلوب الأساسي للتعامل في إدارة شؤون الموظفين هو فرض الانضباط على الموظفين توجيههم لإتمام مهامهم، في حين تعمل إدارة الموارد البشرية على تنمية مهارات الموظفين ومنحهم مساحة للنمو والابتكار والإبداع.

ما هي الصعوبات التي تواجه إدارة الموارد البشرية؟

تواجه إدارة الموارد البشرية بعض الصعوبات والتحديات لأداء المهام والمسؤوليات المطلوبة على ما يرام، وهو ما يحقق النجاح المستدام للمنظمة، ومن بين هذه الصعوبات:-

1- تغيرات بيئة العمل

التطور السريع للبيئات الاقتصادية والتكنولوجية والاجتماعية تتطلب من إدارة الموارد البشرية بذل مجهود أكبر للتكيف والتعامل مع هذه التغيرات وفهم تأثيرها على سلوك العاملين واحتياجات وتوقعات الموظفين أو الباحثين عن فرص جديدة. 

بالإضافة إلى ذلك يواجه مسؤولي الموارد البشرية تحديات في التغيير الداخلي للمؤسسة نفسها مثل تغيير سياسات ولوائح العمل، وبالتالي يجب أن يكون هؤلاء المسؤولين لديهم القدرة على إحاطة الموظفين بالتغييرات الجديدة في سياسة وثقافة المؤسسة بشكل واضح ومفهوم.

2- التنوع الثقافي

اختلاف الثقافات من أبرز التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية، فمع التوسع العالمي للشركات وتواجد فروع متعددة للكيان الواحد في نطاقات جغرافية متنوعة، كل هذا يضيف أعباء جديدة على مسؤولي إدارة الموارد البشرية في التعامل مع الاختلافات الثقافية الناشئة عن هذا التوسع والقدرة على إنشاء بيئة عمل متكاملة ومتكافئة تربط بين جميع الأطراف في بناء واحد.

3- العثور على المواهب والكوادر المؤهلة 

يواجه مسؤولي إدارة الموارد البشرية أحيانًا كثيرة صعوبات في كشف المواهب والعثور على مرشحين مناسبين ذوي مهارات عالية ولديهم القدرات المطلوبة لتحقيق أهداف المؤسسة.

4- التحديات الرقمية 

التطور الرقمي السريع الذي نعيشه في الأونة الأخيرة بالرغم من أنه يحقق العديد من المزايا إلا أنه قد يمثل تحدي كبير أمام إدارة الموارد البشرية، حيث يُحتم هذا التطور التكنولوجي على مديري ومسؤولي الموارد البشرية إجادة التعامل مع الأنظمة والبرامج والتطبيقات التي تسهل أعمال ومهام الموارد البشرية وشؤون الموظفين.

5- تقييم الأداء الوظيفي 

صعوبة تقييم أداء الموظفين أحيانًا يكون من التحديات التي تواجه مسؤولي إدارة الموارد البشرية، لهذا يجب أن يكون لديهم القدرة على تحديد احتياجات وأولويات التدريب والتطوير الوظيفي، ومساعدة الموظفين على النمو المهني.

ما هي برامج وأنظمة إدارة الموارد البشرية؟

يُمكن تعريف برامج الموارد البشرية على أنها الأنظمة التقنية التي تعمل بشكل رقمي كامل سواء من خلال الاتصال بالإنترنت أو عدمه، وتُساعد هذه الأنظمة في إدارة وتنظيم كافة العمليات المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين وتحسين كفاءة الموارد البشرية بشكل عام.

وتتكون هذه الأنظمة من لوحة النظام الرئيسية التي تنقسم إلى عدة مدخلات متنوعة مثل الوظائف الشاغرة، والأجور والرواتب، والاجازات، والمكافات، والخصومات، والتأمينات، والحضور والإنصراف، وتقييمات الموظفين.

  قد يهمك ايضاً استخدام حاسبة الأوفر تايم (الوقت الإضافي) لمعرفة ما هي قيمة الساعات الاضافية للموظفين

اقرأ أيضًا: كيفية حساب رواتب الموظفين

ما هو دور الموارد البشرية في المؤسسات؟

تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا هامًا في تنظيم وإدارة عمليات الشركات المتعلقة بالموظفين، مثل معالجة الرواتب والتوظيف، وكذلك توفير بيئة تواصل إيجابية بين الأفراد داخل الشركة. تعرف على دور الموارد البشرية في الشركات في النقاط التالية:

• تسهيل تخزين وإدارة المعلومات الشخصية للموظفين ومنها الاسم، والعنوان، وأرقام الهاتف، ومعلومات الاتصال الأخرى.

• إدارة الرواتب والأمور المالية للموظفين مثل الضرائب والتأمينات وغيرها. 

• تدعيم عملية التوظيف من خلال تلقي واستقبال طلبات التوظيف بشكل رقمي، واستكمال المقابلات الوظيفية وتسجيلها والتعاقد وتقييمات الموظفين من خلال هذه الأنظمة.

• تساعد برامج وأنظمة الموارد البشرية على التخطيط والتنظيم لبرامج تدريب وتطوير الموظفين، وتتبع مسارات التقدم المهني، وحصر وتحليل وتقييم النتائج بسهولة.

• توفر هذه البرامج بشأنها تحليلات وتقارير بشأن بيانات البنود المختلفة بإدارة الموارد البشرية، وهو ما يساعد المؤسسة على التخطيط اتخاذ القرارات الاستراتيجية اللازمة.

• تعمل هذه الأنظمة على تسهيل عملية تتبع حضور وانصراف الموظفين، وحساب الإجازات.

ماذا عن نظام إدارة الموارد البشرية في دفترة؟

برنامج إدارة الموارد البشرية من دفترة يسمح لك بمتابعة مهام الـ HR بداية من إنشاء العقد لموظف جديد مرورًا بـسحب سجلات الحضور ومتابعة التزام الموظف وإجازاته، كما يسمح لك بتقييد ورديات الموظفين وتعيينها لهم وإنشاء قواعد للحضور والانصراف يحتسب على أساسها المكافآت والعقوبات.

كذلك، يتوفر في برنامج دفترة الهيكل الوظيفي كاملًا مع تخصيص مستويات وظيفية وأدوار وظيفية تحدد صلاحيات كل موظف والمهام المطلوبة منه.

باختصار تستطيع إدارة الموظفين إدارة كاملة من خلال برنامج إدارة الموارد البشرية من دفترة مما ينعكس على الإنتاجية والكفاءة.

ختامًا، يُمكن القول إن إدارة الموارد البشرية بمثابة محرك الديناميك الذي يدمج بين التطوير والابتكار والتفوق من ناحية وتنفيذ السياسات المؤسسية و لوائح وتشريعات العمل المُعترف بها من ناحية أخرى داخل أي مؤسسة بمختلف مجالات الأعمال والقطاعات الصناعية والتجارية.

لهذا يجب أن تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق أقصى استفادة ممكنة باستخدام برامج وأنظمة تخطيط موارد المؤسسات ERP  التي تستخدم أدوات التحليل البياني والذكاء الاصطناعي لأتمتة مهام الموارد البشرية بكفاءة ودقة أكبر.

مما يساعد على تعزيز التعاون والتواصل بين أفراد المنظمة في إطار يظهر حقوق وواجبات كل فرد داخل المنشأة بسلاسة ووضوح، وهو ما يُحقق في النهاية الأهداف المؤسسية بالتوازن بين رضا العاملين والنجاح المستدام للمنشأة.

الأسئلة الشائعة

ما هي أنواع إدارة الموارد البشرية؟

أنواع إدارة الموارد البشرية يشمل الآتي:

• إدارة التوظيف والتنمية
• إدارة شؤون الموظفين
• إدارة الرواتب والمستحقات المالية
• إدارة خدمات الموظفين
• إدارة العلاقات العامة للموظفين
• إدارة التدريب والتطوير
• إدارة الأداء
• إدارة المواهب
• إدارة التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية

ما هو اختصاص إدارة الموارد البشرية؟

اختصاص إدارة الموارد البشرية يتمحور حول إدارة الأفراد داخل الشركة، حيث يعمل موظفي إدارة الموارد البشرية على التوظيف والتدريب وتقييم الأداء وتنظيم العلاقات بين الأقسام المختلفة.

ما هو الهدف من إدارة الموارد البشرية؟

الهدف من إدارة الموارد البشرية هو تنظيم العمليات الداخلية وتحقيق أقصى استفادة من الموظفين واستقطاب أكثر الأفراد نفعا لنشاط الشركة.

ما هو مستقبل إدارة الموارد البشرية؟

تحول محور إدارة الموارد البشرية من دور داعم لعمليات الشركة اليومية إلى دور استراتيجي في تطوير الموظفين وتسهيل متطلباتهم وتحقيق أقصى استفادة من خبراتهم، وذلك من خلال تسخير الأنظمة الرقمية في تبسيط العمليات المتكررة واختصار الوقت وتقليل الجهد.

ما هي أساسيات إدارة الموارد البشرية؟

أساسيبات إدارة الموارد البشرية يتمثل في تحديد احتياجات الشركة المستقبلية ومن ثم التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة بما يناسب أهداف الشركة، إضافة إلى جذب المرشحين المؤهلين الأنسب للوظيفة، وضمان الامتثال للوائح والقوانين المحلية والدولية.

ما هي أهم مبادئ إدارة الموارد البشرية؟

تتمثل اهم مبادئ إدارة الموارد البشرية في توظيف المرشحين المثاليين للوظيفة، مع تزويد الموظفين بالمهارات المطلوبة وتدريبهم، والتقييم بشكل دوري مع تقديم الملاحظات كل فترة، وإدارة علاقات بناءة مع الموظفين.

ما هو الفرق بين شؤون الموظفين والموارد البشرية؟

الفرق بين شؤون الموظفين والموارد البشرية هو المهام المطلوب. يركز إدارة سؤون الموظفين على كل ما هو متعلق بالموظفين مثل تقارير الحضور والإنصراف والرواتب والأجازات. بينما إدارة الموراد البشرية يركز على التوظيف وجذب الخبرات وتطوير المهارات وغيرها.

ما هي استراتيجيات إدارة الموارد البشرية؟

أهم استراتيجيات إدارة الموارد البشرية هي جذب الكفاءات والخبرات المناسبة للوظيفة، والتركيز على تدريب وتطوير مهارات الموظفين، وتقييم أداء الموظفين بشكل مستمر وإعلامهم بالملاحظات، والعمل على ضمان استقرار بيئة عمل إيجابية.

ما هي إدارة الموارد البشرية باختصار؟

إدارة الموارد البشرية، باختصار، هي إدارة جميع العمليات الخاصة بالموظفين داخل الشركة، بدءًا من التوظيف وحتى تقييم أداء الموظف كل شهر، وتطوير مهاراته لتحقيق أقصى استفادة من خبراته.